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Conferencias y Mini Talleres

Realizo conferencias de una hora y media o dos horas dando una píldora eficaz, siempre con un enfoque humanista.  

También Mini Talleres, de media o una jornada, de cuatro o seis horas, en donde el participante puede observarse y plantearse opciones de cambio que mejoren sus actitudes.

Algunos temas que propongo son:
  • Potenciando la Autoestima en el trabajo
  • Habilidades para Superar el Estrés
  • Liderazgo e Inteligencia Emocional
  • Desarrollando el Equipo Humano
  • Liderando el Cambio
  • Gestión por Competencias para la Alta Motivación
  • El Arte en la Evaluación del Desempeño
  • Habilidades Emocionales para la Venta Eficaz
  • Vender en Tiempos de Grandes Cambios
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Formación para empresas

¿Detectáis cambios en el entorno que afectan al desempeño o a la gestión? ¿Hay resistencias a los cambios? ¿Existen problemas de motivación en los directivos o mandos intermedios que afectan a la productividad? ¿Hay problemas de relación o no cohesión entre colaboradores o entre éstos y sus jefes? ¿Vuestro departamento comercial está estancado? ¿Han bajado las ventas?

A partir de realizar un análisis, diseño y facilito cursos de formación avanzada a la medida de las necesidades de tu empresa: directivos, mandos intermedios o equipos de trabajo en las siguientes áreas:

 

  • Gestión por Competencias
  • Evaluación del desempeño (Crear una entrevista Motivadora y Eficaz)
  • Liderando el Proyecto Empresarial (Dirección)
  • Liderazgo Positivo para Mandos Intermedios
  • Desarrollo y Motivación del Equipo Humano
  • Gestión, Ventas y Fidelización de Clientes.
  • Vender y permanecer en la Gran Cuenta.

 

“El secreto del éxito no es prever el futuro, sino crear una organización que prosperará en un futuro que no puede ser previsto” (Michael Hammer, MIT)

 

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Consultora de Formación y Desarrollo

Tanto la Consultoría de Formación y Desarrollo como la Formación Avanzada que facilito atienden a las necesidades de la nueva empresa que aplica o está interesada en aplicar la Gestión por Competencias, que está demandando individuos capaces de participar asumiendo responsabilidades y tomando decisiones que ayuden a la empresa a realizar cambios, a crear una cultura de Alto Rendimiento, a dar un enfoque de excelencia hacia las necesidades del cliente, al tiempo que crean un ambiente agradable de trabajo, atendiendo a la satisfacción de las personas. 

Personas creativas con un buen desarrollo personal y con habilidades de Liderazgo, Comunicación y Coaching capaces de motivar, desarrollar el talento y evaluar el desempeño de sus equipos de manera honesta, útil, grata e impactante.
 
“En el nuevo paradigma, el trabajo es un vehículo de transformación” (Marilyn Ferguson)
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Las Personas como factor estratégico: gestionando las competencias

  • Publicado en Blog
 
Los cambios más impactantes que se han producido en las empresas en las dos últimas décadas son los referidos a la gestión de los recursos humanos. Se ha pasado del concepto clásico de “Gestión de Personal”, relacionado con conceptos administrativos y burocráticos, basado en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales a la “Gestión Estratégica de Personas” en donde los recursos humanos son considerados como el valor más estratégico de la empresa. Este valor es mucho más relevante cuando la empresa es de servicios en donde la calidad del mismo depende directamente del buen hacer de los profesionales que atienden cada día al cliente.

"Todo aquello que se puede medir, se puede mejorar”
Peter Drucker


Las empresas con mayor éxito están implementando sistemas y estilos de dirección capaces de gestionar a las personas con eficacia, llevando a la organización hacia la excelencia empresarial con las personas como eje vertebral. Se trata de basar la ventaja competitiva en una buena gestión de los intangibles, priorizándolo sobre lo tangible. El liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo del talento, la alta motivación son temas prioritarios en toda organización de éxito.



La implicación, agilidad, flexibilidad, energía, pasión y una organización horizontal y participativa, son rasgos que distinguen la cultura de las nuevas empresas. Es necesario considerar la gestión de las personas como un elemento estratégico, clave y diferenciador que ayude a reforzar el prestigio, asegurando y contribuyendo a generar un entorno de trabajo en el que los empleados estén dispuestos a poner a disposición de la empresa su capital profesional, es decir, su talento, competencias, entusiasmo y compromiso para satisfacer al cliente.

Por otro lado, estamos asistiendo a un cambio de paradigma en donde la ética, la responsabilidad social, el humanismo, la ecología y la honestidad se han convertido en una necesidad, una demanda en cualquier ámbito de la sociedad y por tanto, en el mundo empresarial. Es bien conocido que las personas somos más productivas, saludables y felices cuando nos implicamos en un proyecto que nos gusta, cuando participamos con entusiasmo, cuando formamos parte de un equipo bien liderado, cuando conseguimos logros, cuando somos reconocidos, cuando crecemos profesional y personalmente. Se trata de que todos ganemos, la empresa y las personas que participan en ella. En consecuencia, gana el cliente y gana toda la sociedad. El bienestar, la felicidad y la ética son rentables.

De todos los sistemas de gestión de personas que he venido conociendo en mi vida laboral, como directiva y como consultora, es la Gestión por Competencias la que mejor puede ayudar a las empresas a que las personas consigan la máxima motivación e implicación profesional y personal, al mismo tiempo que alcanzan una alta productividad, indispensable para los desafíos que impone el entorno. Su objetivo es impulsar el nivel de excelencia de las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades estratégicas y operativas de la empresa, garantizando la satisfacción y el desarrollo del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían llegar a hacer.

¿Por qué es necesaria la Gestión por Competencias?
  • Porque el éxito de la empresa depende de las capacidades de los individuos que la forman. Son los colaboradores los que finalmente crean valor. Necesitamos dejar de ver al colaborador como un coste de producción para verlo como nuestro activo más importante.

  • Porque las empresas han de crearse en torno a las personas, redefiniendo el papel del colaborador frente a la estrategia. Es necesario dar importancia a lo que aportan, sus competencias.

  • Porque las empresas necesitan un lenguaje y definiciones comunes para asignar esas competencias y basar en ellas su modelo de selección, formación, evaluación, etc.

  • Porque una mejora en la Gestión de los RRHH implica también una mayor libertad de acción y participación por parte del colaborador y esa mayor libertad implica mayor responsabilidad y compromiso y, en consecuencia, mayor satisfacción.

 

En otro post hablaré de los tipos de competencias y de la Evaluación del Desempeño, aspecto clave y relevante para que la Gestión por Competencias alcance los objetivos perseguidos y que algunas empresas desatienden o no le dan la suficiente importancia al implantar este sistema.

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