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Taller Liderazgo en Acción (1º edición)

Después de 19 años dando formación avanzada en el entorno de la empresa, inicio una nueva etapa en donde quiero dar el conocimiento que he acumulado en este tiempo orientado al profesional, al directivo, el emprendedor que, además del éxito, y de alcanzar una buena productividad, quiere vivir con mayor satisfacción personal, de manera más distendida, disfrutando de su trabajo y de su vida. Me dirijo a las personas que quieren lograr su plenitud, prosperidad y felicidad en todo lo que realicen o emprendan, sea profesional o personal, llevar las riendas de su vida, Liderar en Acción.

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Interim Management Desarrollo Personal

 

  • Acompañamiento para la motivación y el desarrollo personal a través de sesiones de Coaching & Mentoring atendiendo al alto rendimiento y la auto-motivación para directivos y mandos responsables del desarrollo de un equipo y de llevar con éxito un proyecto en situación de estrés o cambios permanentes.
  • Desarrollo de equipos de trabajo que quieran mejorar sus interrelaciones, competencias y habilidades profesionales. Diseño de acciones específicas para personas y equipos en situaciones de cambios organizativos.
  • Apoyo y acompañamiento al departamento de RRHH en las áreas de comunicación interna, motivación y desarrollo de equipos de trabajo.
  • Acompañamiento a Emprendedores o pequeños empresarios en su desarrollo personal, auto-motivación y como líder de su negocio.
 
“Una organización poderosa es aquella en la que los individuos tienen el conocimiento, la habilidad, el deseo y la oportunidad de triunfar de manera que lleven a su organización al éxito” (Stephen R. Covey).

 

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Las Personas como factor estratégico: gestionando las competencias

  • Publicado en Blog
 
Los cambios más impactantes que se han producido en las empresas en las dos últimas décadas son los referidos a la gestión de los recursos humanos. Se ha pasado del concepto clásico de “Gestión de Personal”, relacionado con conceptos administrativos y burocráticos, basado en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales a la “Gestión Estratégica de Personas” en donde los recursos humanos son considerados como el valor más estratégico de la empresa. Este valor es mucho más relevante cuando la empresa es de servicios en donde la calidad del mismo depende directamente del buen hacer de los profesionales que atienden cada día al cliente.

"Todo aquello que se puede medir, se puede mejorar”
Peter Drucker


Las empresas con mayor éxito están implementando sistemas y estilos de dirección capaces de gestionar a las personas con eficacia, llevando a la organización hacia la excelencia empresarial con las personas como eje vertebral. Se trata de basar la ventaja competitiva en una buena gestión de los intangibles, priorizándolo sobre lo tangible. El liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo del talento, la alta motivación son temas prioritarios en toda organización de éxito.



La implicación, agilidad, flexibilidad, energía, pasión y una organización horizontal y participativa, son rasgos que distinguen la cultura de las nuevas empresas. Es necesario considerar la gestión de las personas como un elemento estratégico, clave y diferenciador que ayude a reforzar el prestigio, asegurando y contribuyendo a generar un entorno de trabajo en el que los empleados estén dispuestos a poner a disposición de la empresa su capital profesional, es decir, su talento, competencias, entusiasmo y compromiso para satisfacer al cliente.

Por otro lado, estamos asistiendo a un cambio de paradigma en donde la ética, la responsabilidad social, el humanismo, la ecología y la honestidad se han convertido en una necesidad, una demanda en cualquier ámbito de la sociedad y por tanto, en el mundo empresarial. Es bien conocido que las personas somos más productivas, saludables y felices cuando nos implicamos en un proyecto que nos gusta, cuando participamos con entusiasmo, cuando formamos parte de un equipo bien liderado, cuando conseguimos logros, cuando somos reconocidos, cuando crecemos profesional y personalmente. Se trata de que todos ganemos, la empresa y las personas que participan en ella. En consecuencia, gana el cliente y gana toda la sociedad. El bienestar, la felicidad y la ética son rentables.

De todos los sistemas de gestión de personas que he venido conociendo en mi vida laboral, como directiva y como consultora, es la Gestión por Competencias la que mejor puede ayudar a las empresas a que las personas consigan la máxima motivación e implicación profesional y personal, al mismo tiempo que alcanzan una alta productividad, indispensable para los desafíos que impone el entorno. Su objetivo es impulsar el nivel de excelencia de las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades estratégicas y operativas de la empresa, garantizando la satisfacción y el desarrollo del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían llegar a hacer.

¿Por qué es necesaria la Gestión por Competencias?
  • Porque el éxito de la empresa depende de las capacidades de los individuos que la forman. Son los colaboradores los que finalmente crean valor. Necesitamos dejar de ver al colaborador como un coste de producción para verlo como nuestro activo más importante.

  • Porque las empresas han de crearse en torno a las personas, redefiniendo el papel del colaborador frente a la estrategia. Es necesario dar importancia a lo que aportan, sus competencias.

  • Porque las empresas necesitan un lenguaje y definiciones comunes para asignar esas competencias y basar en ellas su modelo de selección, formación, evaluación, etc.

  • Porque una mejora en la Gestión de los RRHH implica también una mayor libertad de acción y participación por parte del colaborador y esa mayor libertad implica mayor responsabilidad y compromiso y, en consecuencia, mayor satisfacción.

 

En otro post hablaré de los tipos de competencias y de la Evaluación del Desempeño, aspecto clave y relevante para que la Gestión por Competencias alcance los objetivos perseguidos y que algunas empresas desatienden o no le dan la suficiente importancia al implantar este sistema.

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